Karrier - Career
A karrier az egyén metaforikus "utazása" a tanuláson, a munkán és az élet egyéb aspektusain keresztül . A karrier meghatározásának számos módja van, és a kifejezést sokféleképpen használják.
Definíciók
Az Oxford English Dictionary a "karrier" szót úgy határozza meg, mint egy személy "menetét vagy előrehaladását az életben (vagy az élet egy külön részében"). Ez a meghatározás a "karriert" az egyén életének, tanulásának és munkájának számos aspektusához kapcsolja. A „karrier” gyakran az egyén életének munkához kapcsolódó vonatkozásaira is vonatkozik - például a „ karrier nő ” esetében. A "karrier" kifejezés harmadik módja olyan foglalkozást vagy szakmát ír le, amely általában speciális képzést vagy formális oktatást foglal magában; az ember életművének tekinthető . Ebben az esetben a "karrier" a kapcsolódó munkák sorozata , amelyet általában egyetlen iparágban vagy ágazatban végeznek : beszélhetünk például "oktatói karrierről", "bűnügyi karrierről" vagy "karrierről az építőipar ". A karriert a szervezeti viselkedéskutatók úgy határozták meg, mint "az egyén munkával kapcsolatos és egyéb releváns tapasztalatai, mind szervezeten belül, mind azon kívül, amelyek egyedi mintát képeznek az egyén élettartama alatt".
Etimológia
A "karrier" szó végső soron a latin carrusból származik , egy szekérre utal .
Az Online Etimológia szótár azt állítja, hogy 1803 -ból származik az a szemantikai kiterjesztés, amellyel a "karrier" a "nyilvános vagy szakmai élet folyamát" jelentette. Ezt 1800 -ban megjelent könyvek tucatjaiban használják Goethe irodalmi pályájára hivatkozva. , "más életrajzi személyek" "üzleti karrierje" és "szakmai karrierje", így a kifejezés valószínűleg rendszeresen használatos volt 1800 -ra.
Történelmi változások a karrierben
A "karrier" premodernista fogalmához hasonlítsa össze a cursus honorumot .
A 20. század végére a változatosságok széles skálája (különösen a lehetséges szakmák körében ) és a szélesebb körű oktatás lehetővé tette a karrier tervezését (vagy tervezését): E tekintetben a karrier -tanácsadó és a a karriertanácsadó felnőtt. Szintén nem ritka, hogy a 20. század végén/21. század elején a felnőttek kettős vagy többszörös karriert futnak be , akár egymást követően, akár párhuzamosan. Így a szakmai identitás elválasztva vagy hibridizálva lett, hogy tükrözze ezt a munkaerkölcsi változást. Richard Florida közgazdász megjegyzi ezt a tendenciát általánosságban és pontosabban a " kreatív osztály " körében.
Karriermenedzsment
A karriermenedzsment vagy a karrierfejlesztés leírja az egyén aktív és céltudatos karriervezetését. A „karriermenedzsment -készségeket” magában foglaló ötleteket a Blueprint modell (az Egyesült Államokban, Kanadában, Ausztráliában, Skóciában és Angliában) és a Seven C's Digital Career Literacy írja le (kifejezetten az internetes készségekkel kapcsolatban ).
A legfontosabb készségek közé tartozik az a képesség, hogy reflektáljon a jelenlegi karrierjére, kutathassa a munkaerőpiacot , megállapítsa, szükség van -e az oktatásra, talál -e nyitásokat és változtat -e a karrierjén.
Pályaválasztás
Behling és mások szerint az egyén döntése, hogy csatlakozik egy céghez, a három tényező bármelyikétől függhet, pl. objektív tényező, szubjektív tényező és kritikus kapcsolat.
- Az objektív faktor elmélet feltételezi, hogy a jelentkezők racionálisak. A választás tehát a munka kézzelfogható előnyeinek objektív értékelése után történik. A tényezők között szerepelhet a fizetés, egyéb juttatások, elhelyezkedés, karrierlehetőség stb.
- A szubjektív tényezőelmélet azt sugallja, hogy a döntéshozatalt társadalmi és pszichológiai tényezők uralják. A munka státusza, a szervezet hírneve és más hasonló tényezők fontos szerepet játszanak.
- A kritikus kontaktus elmélete előmozdítja azt az elképzelést, hogy a jelölt megfigyelései a szervezettel való interakció során létfontosságú szerepet játszanak a döntéshozatalban. Például fontos, hogy a toborzó hogyan tartja a kapcsolatot a jelentkezővel, a válasz gyorsasága és hasonló tényezők. Ez az elmélet jobban érvényes a tapasztalt szakemberekre.
Ezek az elméletek azt feltételezik, hogy a jelöltek szabadon választhatnak munkáltatókat és karriert. A valóságban a munkahelyek szűkössége és a kívánatos munkákért folytatott erős verseny súlyosan torzítja a döntéshozatali folyamatot. Sok piacon az alkalmazottak azért dolgoznak bizonyos karriereken, mert kénytelenek voltak elfogadni a rendelkezésükre álló munkát. Ezenkívül Ott-Holland és munkatársai megállapították, hogy a kultúra nagymértékben befolyásolhatja a pályaválasztást, a kultúra típusától függően.
Az US News szerint az Ön számára legmegfelelőbb karrier kiválasztásakor több dolgot is figyelembe kell venni. Ezek közül néhány: természetes tehetségek, munkastílus, társadalmi interakció, munka és magánélet egyensúlya , akár vissza akar adni, akár nem, jól érzi magát a nyilvánosság előtt, kezeli a stresszt vagy sem, és végül mennyi pénz készíteni akarsz. Ha a pályaválasztás túl nagy nyomásnak tűnik, akkor itt egy másik lehetőség: válasszon egy olyan utat, amely ma úgy érzi, hogy a lehető legjobb döntést hozza, és tudja, hogy a jövőben meggondolhatja magát. A mai munkahelyen a pályaválasztás nem feltétlenül jelenti azt, hogy egész életében ragaszkodnia kell ehhez a munkához. Dönts okosan, és tervezd meg, hogy a hosszú távú céljaid alapján újraértékeld a sort.
Változó a karrier (foglalkozás)
A foglalkozás megváltoztatása a karrier és a karriermenedzsment fontos eleme. Az élet során mind az egyén, mind a munkaerőpiac megváltozik; várható, hogy életük során sokan fognak hivatást váltani. Az Egyesült Államok Munkaügyi Statisztikai Hivatala által 1979 -ben a National Longitudinal Survey of Youth által gyűjtött adatok azt mutatták, hogy a 18 és 38 év közötti személyek több mint 10 munkát vállalnak.
Számos oka lehet annak, hogy az emberek karriert akarnak váltani. Néha a karrierváltás egy régóta várt leépítés következménye lehet, máskor azonban váratlanul és figyelmeztetés nélkül.
A Right Management által készített felmérés a következő okokat javasolja a karrierváltásra.
- Egy szervezet leépítése vagy átszervezése (54%).
- Felmerülő új kihívások vagy lehetőségek (30%).
- Rossz vagy nem hatékony vezetés (25%).
- Rossz kapcsolat a menedzserekkel (22%).
- A munka/magánélet egyensúlyának javítása érdekében (21%).
- A hozzájárulásokat nem ismerik el (21%).
- A jobb kompenzációért és juttatásokért (18%),
- A személyes és szervezeti értékekkel való jobb összhang érdekében (17%).
- A személyes erősségek és képességek nem felelnek meg egy szervezetnek (16%).
- Egy szervezet pénzügyi instabilitása (13%).
- Egy szervezet áttelepült (12%).
A Time.com cikke szerint a jelenleg foglalkoztatottak közül minden harmadik (2008 -as állapot szerint) naponta körülbelül egy órát tölt másik állás keresésével.
Karrier siker
A karrier siker gyakran használt kifejezés a karrierről szóló tudományos és népszerű írásban. Arra utal, hogy milyen mértékben és módon lehet az egyént sikeresnek minősíteni eddigi munkájában.
Az 1950 -es és 1960 -as években az egyének jellemzően egy vagy két cégnél dolgoztak karrierjük során, és a sikert a szervezet határozta meg, és előléptetések, fizetésemelés és/vagy státusz alapján mérték. Az ilyen hagyományos karrierekre példa volt Donald Super karriermodellje. A Super lineáris karrier -modellje azt sugallta, hogy a karrier stabil, szervezeti struktúrák keretében zajlik. Az egyének feljebb léptek a szervezet hierarchiájában, nagyobb külső jutalmakat keresve.
A karrier korai sikere később csalódást szülhet, különösen akkor, ha egy személy önértékelése karrierjében vagy eredményeiben kötődik. A szakmai siker általában korán érkezik egyes területeken, például a tudományos kutatásban, és később más területeken, például a tanításban .
A bevételek kifejezhetők abszolút értékben (pl. Egy személy által keresett összeg) vagy relatív értelemben (pl. Az az összeg, amelyet egy személy keres a kezdő fizetéséhez képest). A bevételek és a státusz példák a siker objektív kritériumaira, ahol az "objektív" azt jelenti, hogy ténylegesen ellenőrizhetők, és nem pusztán vélemény kérdése.
Sok megfigyelő azzal érvel, hogy a karrier kevésbé kiszámítható, mint korábban, a gyors gazdasági és technológiai változások miatt. Ez azt jelenti, hogy a karriermenedzsment nyilvánvalóan az egyén felelőssége, nem pedig a foglalkoztató szervezete, mert az "életre szóló munka" a múlté. Ez nagyobb hangsúlyt fektetett a karrier sikerének szubjektív kritériumaira. Ezek közé tartozik a munkával való elégedettség, a karrierrel való elégedettség, a munka és a magánélet egyensúlya, a személyes teljesítmény érzése és a személyes értékekkel összhangban álló munka elérése. A személy karrier sikerességének értékelését valószínűleg befolyásolják a társadalmi összehasonlítások , például az, hogy a családtagok, barátok vagy az iskolai vagy főiskolai kortársak milyen jól teljesítettek.
A karrier sikerének mértékét és típusát az ember eléri a karriertőke több formája. Ide tartoznak a társadalmi tőke (a személyes kapcsolatok mértéke és mélysége, amelyre egy személy támaszkodhat), a humán tőke (kimutatható képességek, tapasztalatok és képesítések), a gazdasági tőke (pénz és egyéb anyagi erőforrások, amelyek lehetővé teszik a karrierhez kapcsolódó erőforrásokhoz való hozzáférést) és a kulturális tőke (rendelkezik készségekkel, attitűdökkel vagy általános know-how-val, hogy hatékonyan működhessen egy adott társadalmi környezetben).
Karrier támogatás
Számos különböző oktatási, tanácsadási és humánerőforrás -kezelési beavatkozás létezik, amelyek támogathatják az egyéneket karrierjük fejlesztésében és kezelésében. A karriertámogatást általában az oktatás alatt, a munkaerőpiacra való áttérés, a karrierváltás, a munkanélküliség és a nyugdíjba vonulás idején kínálják. Támogatást nyújthatnak karrierszakemberek, más szakemberek vagy nem szakemberek, például család és barátok. A szakmai karriertámogatást néha „pályaorientációnak” is nevezik, mint az OECD karrier -tanácsadási definíciójában:
A tevékenységek egyéni vagy csoportos alapon történhetnek, és történhetnek szemtől szemben vagy távolról is (beleértve a segélyvonalakat és a webes szolgáltatásokat). Ezek magukban foglalják a karrierinformáció-szolgáltatást (nyomtatott, IKT-alapú és egyéb formákban), értékelési és önértékelési eszközöket, tanácsadói interjúkat, karrier-oktatási programokat (hogy segítsék az egyéneket öntudatosságuk, lehetőség-tudatosságuk és karriermenedzsment-készségeik fejlesztésében), kóstolót programok (a lehetőségek kiválasztásához, mielőtt kiválasztaná őket), munkakereső programok és átmeneti szolgáltatások. "
Mindazonáltal a „pályaorientáció” kifejezés ilyen használata zavaró lehet, mivel ezt a kifejezést gyakran használják a pályaválasztási tanácsadók tevékenységének leírására is .
Karrier támogatás biztosítása
A karrier támogatást számos különböző mechanizmus kínálja. A karriertámogatás nagy része informális, és személyes hálózatokon vagy meglévő kapcsolatokon keresztül nyújtható, mint például a menedzsment. Van egy piaca a magán karrier támogatásnak, azonban a szakmai tevékenységként létező karrier támogatás nagy részét az állami szektor biztosítja.
A pályatámogatás típusai
A karriertámogatás legfontosabb típusai:
- A karrierinformációk olyan információkat írnak le, amelyek támogatják a pályaválasztást és a tanulást. A karrierinformációk fontos részhalmaza a munkaerő-piaci információk (LMI), például a különböző szakmák fizetése, a különböző szakmák foglalkoztatási rátája, a rendelkezésre álló képzési programok és az aktuális álláslehetőségek.
- A karrierértékelések olyan tesztek, amelyek különböző formákban érkeznek, és mind mennyiségi, mind minőségi módszertanon alapulnak. A karrierértékelések segíthetnek az egyéneknek azonosítani és jobban megfogalmazni egyedi érdekeiket, személyiségüket, értékeiket és készségeiket annak meghatározásához, hogy mennyire illeszkednek egy bizonyos karrierhez. Néhány olyan készség, amelyet a karrierértékelések segíthetnek meghatározni, a munkahely-specifikus készségek, az átruházható készségek és az önmenedzselési készségek. A karrierértékelések a potenciális lehetőségek ablakát is nyújthatják, segítve az egyéneket abban, hogy felfedezzék azokat a feladatokat, tapasztalatokat, oktatást és képzést, amelyek a karrierhez szükségesek. A karriertanácsadók , vezetőedzők , oktatási intézmények, karrierfejlesztési központok és outplacement cégek gyakran adminisztrálnak karrierfelméréseket, hogy segítsenek az egyéneknek a keresést olyan pályákra összpontosítani, amelyek jól illeszkednek egyedi személyes profiljukhoz.
- A pályaválasztási tanácsadás felméri az emberek érdekeit, személyiségét, értékeit és készségeit, és segíti őket a karrierlehetőségek feltárásában, valamint a diplomás és szakmai iskolák kutatásban. A karrier-tanácsadás egy-egy vagy csoportos szakmai segítséget nyújt a szakterület/foglalkozás kiválasztásával, a munka világába való átmenet vagy a szakmai továbbképzés felfedezésében és döntéshozatalban.
- A karrier -oktatás olyan folyamatot ír le, amelynek során az egyének megismerik önmagukat, karrierjüket és a munka világát. Erős hagyományai vannak a karrier -oktatásnak az iskolákban, azonban a karrier -oktatás más összefüggések szélesebb körében is előfordulhat, beleértve a tovább- és felsőoktatást, valamint a munkahelyet. A karrier-oktatás általánosan használt keretrendszere a DOTS, amely a döntéshozatalt (D), a lehetőségek tudatosságát (O), az átmeneti tanulást (T) és az öntudatot (S) jelenti. Gyakran úgy gondolják, hogy a felsőoktatás túl szűk vagy túl kutatott alapú, és nem rendelkezik az anyag mélyebb megértésével ahhoz, hogy kifejlessze egy bizonyos karrierhez szükséges készségeket.
Egyes kutatások azt mutatják, hogy a középiskola utáni egyéves iskolai végzettség 17,8% -os béremelést eredményez munkavállalónként. A további iskolai évek, 9 vagy 10 év után azonban kevés hatással vannak a munkavállalók bérére. Összefoglalva: jobban képzett, nagyobb előnyök. 2010 -ben az amerikai munkaerő 90% -ának volt érettségije, 64% -ának volt valamilyen főiskolája, 34% -ának pedig legalább alapfokú végzettsége volt.
A gyakori probléma, amellyel az emberek szembesülhetnek, amikor pályakezdő végzettséget szereznek, a költségek. Az oktatással járó karriernek elég jól kell fizetnie ahhoz, hogy kifizethesse az iskoláztatást. Az iskolázás előnyei nagymértékben eltérhetnek a megszerzett végzettségtől (vagy képesítéstől), az iskola által kínált programoktól és az iskola rangsorától függően. Néha a főiskolák inkább csak oktatást biztosítanak a hallgatóknak, hogy felkészüljenek a karrierjükre. Nem ritka, hogy a főiskolák egyenes utakat és támogatást nyújtanak a hallgatók által kívánt munkaerőhöz.
A karriertámogatások nagy részét szemtől szemben nyújtják, de egyre több karrier-támogatást nyújtanak online.