David McClelland - David McClelland

A David McClelland nevű más emberekről lásd David McClelland (egyértelműsítés) .
David McClelland.

David Clarence McClelland (1917. május 20. - 1998. március 27.) amerikai pszichológus , a motivációs szükséglet elméletével foglalkozó munkájáról ismert . Az 1950 -es és 1990 -es évek között számos művet publikált, és új pontozási rendszereket fejlesztett ki a Tematikus Apperception Test (TAT) és leszármazottai számára. McClelland nevéhez fűződik az Achievement Motivation Theory kifejlesztése, amelyet általában „teljesítményszükségletnek” vagy n -eredményelméletnek neveznek. A 2002 -ben megjelent Review of General Psychology felmérés szerint McClelland a 20. század 15. legtöbbet idézett pszichológusának minősült.

Élet és karrier

McClelland, született Mt. Vernon, New York , elnyerte a Bachelor of Arts származó Wesleyan Egyetemen 1938-ban, egy MA a University of Missouri 1939-ben, és a PhD kísérleti pszichológia származó Yale Egyetem 1941-ben tanított, Connecticut College és a Wesleyan Egyetemen, mielőtt 1956 -ban csatlakozott a Harvard Egyetem karához , ahol 30 évig dolgozott, a Pszichológiai és Társadalmi Kapcsolatok Tanszék elnökeként. 1987 -ben a Bostoni Egyetemre költözött , ahol elnyerte az Amerikai Pszichológiai Szövetség kitüntetett tudományos hozzájárulásáért járó díját. Elhivatott kvéker volt.

David McClelland munkásságának fő témái a személyiségről és ezen ismeretek alkalmazásáról szóltak az emberek életének jobbá tételéhez. Az egyik téma az emberi motiváció várható érték-elméletének fejlesztése volt. A második téma a tesztek és operáns módszerek fejlesztése volt, mint például a tematikus appercepciós teszt, a viselkedési eseményinterjú és a tematikus elemzés tesztje. A harmadik téma a munkakompetencia-tanulmányok fejlesztése volt, a negyedik téma ennek a kutatásnak az alkalmazása az emberek és szociális rendszereik segítésére, akár motiváció és kompetenciafejlesztés, akár szervezet- és közösségfejlesztés, akár a stressz elleni küzdelemben való viselkedés megváltoztatása volt. és a függőség. David McClelland hitt abban, hogy a kutatás és tesztelés eredményeit alkalmazza annak kiderítésére, hogy segítenek -e az embereknek. Közreműködött 14 kutató- és tanácsadó cég elindításában, a legnagyobb a McBer and Company (1965-1989) volt, amelyet később a Yankelovich, a Skelly & White értékesített.

A motiváció elvárható értékelmélete

McClelland azt állította, hogy a motiváció „a fantázia által mért célállapot vagy állapot visszatérő aggodalma, amely hajtja, irányítja és kiválasztja az egyén viselkedését”. Munkásságát Henry Murray munkájára alapozva három konkrét motívumra összpontosított: a teljesítmény szükségességére (N-Ach); a hovatartozás szükségessége (N-Aff); és az energiaigény (N-Pow). Az N-Ach az a vágy, hogy kitűnjön egy szabványrendszerrel kapcsolatban. Ez a hajtóerő a sikerhez. Az N-Pow az a vágy, hogy befolyásos és befolyásolja a szervezetet. Az N-Aff a szoros személyes kapcsolatok iránti vágy. McClelland három igénye nem szekvenciális, hanem egymáshoz viszonyítva használják.

„Elmélete szerint a legtöbb ember ezeknek az igényeknek a keverékét birtokolja és ábrázolja: akiknek nagy az igényük a teljesítményre, azok vonzódnak a személyes elszámoltathatóságot kínáló helyzetekhez; az uralkodó tekintélyre és hatalomra szoruló egyéneknek befolyása és személyes státuszának és tekintélyének növelése a vágya; és végül azok, akiknek nagy szükségük van a hovatartozásra, értékelik az erős kapcsolatokat, és csoportokhoz vagy szervezetekhez tartoznak. ”

Az 1940 -es és az 1960 -as évek vége közötti munkák középpontjában az Achievement Motive és annak hatása volt a gazdaságok fejlődésére és a vállalkozói szellemre. Munkáját a hatvanas években a hatalmi motívumra helyezte át, először a függőség és az alkoholizmus kérdéseivel foglalkozott (McClelland, Davis, Kalin és Wanner, 1972), majd a vezetés hatékonyságára, később pedig a közösségfejlesztésre. A vezetéssel és menedzsmenttel kapcsolatos munka segített egy személy képességeinek magatartási szintjének kialakításában, amelyet McClelland „kompetenciának” nevezett. Emellett erőfeszítéseket tett annak bemutatására, hogy mennyire fontosak a kompetenciák a tudáshoz és a hagyományos személyiségvonásokhoz képest a felsőoktatás kívánt eredményeiben (Winter, McClelland és Stewart, 1981). Az erővel kapcsolatos munkája kiterjedt a test természetes gyógyulási folyamatának kutatására.

A pszichológus tipikus fókuszától eltérve McClelland a motívumok kulturális és országos hatásait is megvizsgálta, és a társadalom nagyszabású tendenciáihoz kapcsolta, például a gazdasági fejlődéshez, a munkahelyteremtéshez, a háborúk provokációjához és az egészséghez. McClelland motivációval kapcsolatos munkáját a Touche Ross & Company korábbi számviteli cég (Miller, 1981) tanulmányában a motiváció leghasznosabb megközelítéseként említette.

Az operáns tesztek és intézkedések keresésében

David McClelland azzal érvelt, hogy az operandus módszerek (azaz olyan tesztek, amelyek során egy személynek gondolatokat vagy cselekvéseket kell generálnia) sokkal érvényesebb előrejelzői a viselkedésbeli eredményeknek, a munkateljesítménynek, az élettel való elégedettségnek és más hasonló eredményeknek. Konkrétan azt állította, hogy az operandus módszerek nagyobb érvényességgel és érzékenységgel rendelkeznek, mint a válaszadó mértékegységei (azaz a tesztek, amelyek igaz/hamis, minősítési vagy rangsorolási választ igényelnek). Harcolt a hagyományosabb pszichológusok ellen, akik ragaszkodtak az önértékelés, a válaszadói intézkedések használatához és az operant intézkedések elkerüléséhez, mert a hagyományos nézetek szerint az operant intézkedések kevésbé hagyományos megbízhatósági mutatókat szenvedtek. McClelland úgy vélte, hogy jobb operatív intézkedések lehetségesek, ha megbízható kódokat használnak a bennük lévő információk feldolgozására. Azt állította, hogy egész életen át tartó törekvése az volt, hogy a pszichológiai kutatókba olyan értéket vezessen be, amely az emberek tényleges (azaz tudatos és öntudatlan) gondolatainak és viselkedésüknek a kitermelését szolgálja. Többször publikált kutatásokat, és arra biztatta doktoranduszait és kollégáit, hogy mutassák be, hogy az operant módszerek a válaszadó módszerekkel összehasonlítva következetesen azt mutatják: (a) több kritérium érvényessége; (b) fokozott belátás a kisebb teszt-újbóli megbízhatóság ellenére; c) nagyobb érzékenység a megkülönböztető hangulatban és az ilyen különbségekben; d) több egyediség és kisebb valószínűséggel szenvednek multikollinearitásból; e) nagyobb kultúrák közötti érvényesség, mivel nem követelték meg, hogy egy személy válaszoljon az előkészített tételekre; és f) megnövekedett hasznosság az emberi vagy szervezetfejlesztési alkalmazásokban.

Álláskompetenciák

McClelland és munkatársai a lehetőségek széles skáláját fogalmazták meg. McClelland és munkatársai a McBer and Company-nál 1951-es személyiségelméletét felelevenítve a hetvenes évek elején intenzívebb kompetencia-kutatást végeztek a menedzsmentről, a vezetésről és a szakmai munkákról (azaz készségek, énkép, vonások és motívumok, lásd Boyatzis, 1982; Spencer és Spencer) , 1993; Goleman, 1998). A munkaköri kompetencia meghatározása megkövetelte, hogy a személy szándékát megértsék, ne pusztán azt, hogy a személy viselkedését megfigyeljék. Operatív módszereket alkalmaztak, például audiotaped Critical Incident Interviews, amelyeket viselkedéses eseményinterjúknak neveztek, és videofelvételezett szimulációkat induktív kutatási tervekkel, amelyek összehasonlították a hatékony és a kevésbé hatékony előadókat. Ez a megközelítés a „személyre” összpontosított, nem pedig a feladatokra vagy a munkára.

A kutatási eredmények képet alkottak arról, hogyan gondolkodik, érzi magát és viselkedik egy munkakörben egy kiemelkedő teljesítményű munkás. Ez lett a modell arra, hogyan lehet segíteni bárkit a munkában, vagy arra törekvőkben, hogy fejlesszék képességeiket. Az elkövetkező évtizedekben ez lett a normája a képzéstervezésnek, a kiválasztási és előléptetési gyakorlatoknak, a karrierfejlesztésnek, és még a felsőoktatásnak is az ilyen munkakörökben dolgozó emberek fejlesztésében.

Segíteni az embereknek a változásban

David McClelland úgy vélte, hogy ha tudja, hogyan gondolkodik és cselekszik egy kiváló előadó, akkor megtaníthatja az embereket arra, hogyan gondolkodjanak és cselekedjenek. A korai projektek az indiai, tunéziai, iráni, lengyel, malawi és amerikai kisvállalkozások tulajdonosainak vállalkozói fejlesztésével és teljesítménygondolkodási és viselkedési képzésével foglalkoztak.

„Az emberi motiváció megértése jó dolog. Segítenie kell abban, hogy megtudjuk, mit is akarunk valójában, hogy elkerüljük a szivárványok kergetését, amelyek nem nekünk valók. Lehetőségeket kell nyitnia az önfejlesztésre, ha motivációs elveket alkalmazunk céljaink eléréséhez az életben ”.

Publikációk

  • McClelland, DC (1951). Személyiség . New York: William Sloane Associates.
  • McClelland, DC, Atkinson, JW, Clark, RA és Lowell, EL (1953). Az eredmény motívuma . New York: Appleton-Century-Crofts.
  • McClelland, DC, Baldwin, AL, Bronfenbrenner és Strodbeck, FL (1958). Tehetség és társadalom . New York: Van Nostrand.
  • McClelland, DC (1961). Az Elért Társaság . New York: Van Nostrand.
  • McClelland, DC (1964). A tudat gyökerei . New York: Van Nostrand.
  • McClelland, DC és Winter, DG (1969). Motiváló gazdasági eredmény . New York: Szabad sajtó.
  • McClelland, DC, Davis, WN, Kalin, R. és Wanner, E. (1972). Az ivó ember: alkohol és emberi motiváció . New York: Szabad sajtó.
  • McClelland, DC (1975). Erő: A belső élmény . New York: Irvington Publishers, Halstead Press.
  • Winter, DG, McClelland, DG, és Stewart, AJ (1981). Új eset a szabad művészetek számára: Az intézményi célok és a diákok fejlődésének értékelése . San Francisco: Jossey-Bass.
  • McClelland, DC (1984). Motívumok, személyiség és társadalom: válogatott dolgozatok . New York: Praeger.
  • McClelland, DC (1987). Emberi motiváció . New York: Cambridge -i Egyetem.
  • Smith, CP, Atkinson, JW, McClelland, DC és Veroff, J. (szerk.) (1992). Motiváció és személyiség: Tematikus tartalomelemzés kézikönyve . New York: Cambridge University Press.

Jegyzetek és hivatkozások

További irodalom

  • Boyatzis, RE (1982). Az illetékes menedzser: A hatékony teljesítmény modellje. NY: John Wiley & Sons.
  • Boyatzis, RE (1998). Minőségi információk átalakítása: tematikus elemzés és kódfejlesztés. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
  • Goleman, D. (1998). Munka az érzelmi intelligenciával. Bantam: NY.
  • Miller, WB (1981). "Motivációs technikák: Az egyik legjobban működik?" Vezetői felülvizsgálat.
  • Spencer, LM, Jr. és Spencer, S. (1993). Kompetencia a munkahelyen: Kiváló teljesítményű modellek. NY: John Wiley & Sons.
  • Kelner, Stephen P., ifj. (2005). Motiválja az írást !: A motivációs pszichológia használata az írói élet feltöltéséhez. Libanon, NH: University Press of New England.