Vezetői kompenzáció - Executive compensation

A vezetői javadalmazás mind a pénzügyi ellentételezésből ( vezetői fizetés ), mind az egyéb nem pénzügyi előnyökből áll, amelyeket az ügyvezető a munkáltató cégétől kap szolgálatuk fejében. Általában fix fizetés, változó teljesítményalapú bónuszok (készpénz, részvények vagy vételi opciók a társaság részvényein ), valamint juttatások és egyéb előnyök keveréke, amelyek ideális esetben úgy vannak kialakítva, hogy figyelembe vegyék a kormányzati előírásokat, az adójogot és a szervezet vágyait és az ügyvezető.

Az 1980 -as évektől számított három évtizedben drámai mértékben emelkedett a vezetői fizetés az átlagos munkavállalói bérhez képest az Egyesült Államokban, és kisebb mértékben számos más országban. A megfigyelők eltérnek abban, hogy ez az emelkedés természetes és előnyös eredménye -e a szűkös üzleti tehetségekért folytatott versenynek, amely nagymértékben növelheti a nagyvállalatok részvényesi értékét, vagy társadalmilag káros jelenség, amelyet a társadalmi és politikai változások hoznak létre, amelyek révén a vezetők nagyobb ellenőrzést kaptak a vezetők felett saját fizetés. A legújabb tanulmányok azt mutatták, hogy a vezetői kompenzációt jobban össze kell hangolni a társadalmi célokkal (pl. Közegészségügyi célok). A vezetői fizetés mértéke a vállalatirányítás fontos része , és gyakran a társaság igazgatótanácsa határozza meg .

Típusok

Egy modern vállalatnál a vezérigazgatónak és más felső vezetőknek gyakran előre meghatározott és fix fizetést fizetnek, valamint számos ösztönzőt (bónuszt), amelyeket általában a javadalmazási csomag változó összetevőjének neveznek.

A kompenzáció vagy díjazás változó összetevője három időkeretre bontható:

rövid távú ösztönzők (STI)
középtávú ösztönzők (MTI)
hosszú távú ösztönző tervek (LTIP)

Rövid távú ösztönzők (STI-k)

Ahogy az alkalmazottak egyre magasabbra emelkednek az üzletágban, valószínű, hogy rövid távú ösztönzőket adnak hozzá teljes javadalmazási csomagjukhoz. Ezt a kombinációt Total Cash Compensation (TCC) néven emlegetik. A rövid távú ösztönzők általában képletvezéreltek, és bizonyos teljesítménykritériumokat (jellemzően előre egyeztetett KPI - ket ) tartalmaznak, az ügyvezető szerepétől függően. Például az értékesítési igazgató teljesítményhez kapcsolódó bónusza a bevételek növekvő növekedésén alapulhat; a vezérigazgató alapja a növekvő haszonkulcs és/vagy a bevételnövekedés . A bónuszok utólagosak (nem képletvezéreltek) és gyakran diszkrecionálisak. Rövid távú ösztönzők is megteszi sok egyéb formáját, nevezetesen a béren kívüli juttatásokat, a munkavállalói juttatások és a fizetett kiadások ( perquisites ). A közös béren kívüli juttatások az étkezési tervektől az egészségbiztosítási fedezetig, a nyugdíjazási tervekig, a cégautókig és akár a lakásvásárláshoz kapcsolódó kamatmentes kölcsönökig is változhatnak. A béren kívüli juttatások is gyakran levonhatók az adóból a munkavállaló számára. A STI alapbérhez viszonyított szintje jellemzően a szolgálati idő függvénye, pl. a junior vezetők STI -je lehet az alapbér 10% -a, míg a felső vezetők esetében ez 50% -ra emelkedhet.

Középtávú ösztönzők (MTI)

A középtávú ösztönzők gyakran társulnak a vállalati stratégiai célok megvalósításához, ezért túlmutatnak a rövid távú ösztönzők keretein. A vállalat teljesítménye az előre meghatározott célok elérésében az alapja a juttatásnak, amely általában készpénz. Nincs meghatározva az egyén hozzájárulása a célok eléréséhez - a teljesítményt tisztán vállalati szinten számítják ki. A STI -khez hasonlóan az MTI -k súlya az alapbérhez képest a szolgálati időtől függ. Mivel a vállalati stratégiák bevezetése általában 2-5 éves időszakra terjed ki, az MTI-ket csak akkor fizetik ki, ha lehetséges az eredmény értékelése. Ezért ezt a funkciót úgy tekintik, mint amely támogatja a munkavállalók megtartását .

Hosszú távú ösztönzők (LTIP)

Az LTI leggyakoribb formája a részvényopciók. Itt a vezetők lehetőséget kapnak arra, hogy részvényeket vásároljanak munkaügyi társaságukban, gyakran jelentős kedvezménnyel, de valamikor a jövőben. Ahhoz, hogy ezt a pontot elérjük a jövőben, a megtett időt a megszolgálási időszakként határozzuk meg. A nyújtott opciók száma a társaság teljesítményétől függ, olyan nagyon magas szintű mutatókhoz képest, mint a részvényesi teljes hozam, szemben a többi tőzsdei társaság kiválasztott számával. Ezek nagyon értékes ösztönzők lehetnek-2017-ben az S&P 1500 nevű vezetők 31,4 milliárd dolláros pénzbeli részvényopciót tartottak.

A leruházás arra az időtartamra vonatkozik, mielőtt a kedvezményezett gyakorolja a jogot, hogy előre meghatározott áron vegye birtokba a részvényeket és realizálja az értéket. Az átruházás kétféleképpen történhet: "sziklajogosultság" (megszületés egy napon), és "osztályozott lejárat" (ami egy bizonyos időtartamon belül történik), és amely lehet "egységes" (pl. Az opciós opciók 20% -a minden évben) a következő 5 évben) vagy "nem egységes" (pl. az opciók 20%, 30% és 50% -a minden évben a következő három évre szól). Ha a társaság jól teljesített, és a tényleges részvényárfolyam a megszerzés időpontjában magasabb lett, mint a kötési ár (az előre megállapított vételár), az ügyvezető tőkenyereségre tehet szert, ha eladja a részvényeket és a zsebet a bevételt. Ha a részvény árfolyama alacsonyabb, mint a kötéskori árfolyam, akkor valószínűtlen, hogy az ügyvezető azonnal élne opciójával, ha egyáltalán. A megszolgálási időszakot követően az opciók egy előre meghatározott időszakra, általában 10 éves időszakra gyakorolhatók, mielőtt lejárnak.

Támogatói részvényopciók mondják összehangolása érdekében a cégvezetők és a részvényesek, hiszen lehetőségek értékesek, ha a részvény ára felett marad opció „s kötési árfolyam . Ez az ösztönzési forma az egyén hosszú távú szolgálatának jutalmazására is szolgál, és fontos megtartási eszköz. A részvényopciókat most vállalati költségként (nem készpénzként) számítjuk, ami hatással van a társaság eredménykimutatására, és átláthatóbbá teszi az opciók elosztását a részvényesek számára. A részvényopciók kritikusai vádolják, hogy azokat indoklás nélkül adják meg, mivel kevés oka van a vezérigazgatók és a részvényesek érdekeinek összehangolására. Az empirikus bizonyítékok azt mutatják, hogy a részvényopciók széles körű használata óta a vezetők fizetése a munkavállalókhoz képest drámaian emelkedett. Ezenkívül a vezetői részvényopciók hozzájárultak a kilencvenes évek végi számviteli manipulációs botrányokhoz és a visszaélésekhez, például az ilyen támogatások opciós visszamenőleges időpontjához. Végül a kutatók kimutatták, hogy összefüggés van a vezetői részvényopciók és a részvényvásárlások között, ami arra utal, hogy a vezetők vállalati erőforrásokat használnak a részvényárfolyamok felfújásához, mielőtt opcióikat gyakorolják. A részvényopciók arra is ösztönözhetik a vezetőket, hogy kockázati magatartást tanúsítsanak. Ennek oka, hogy a vételi opciók értéke a volatilitás növekedésével növekszik (lásd az opciók árazását ). A részvényopciók potenciális plusz nyereséget is jelentenek (ha a részvény árfolyama emelkedik) az ügyvezető számára, de nincs lefelé mutató kockázat (ha a részvényárfolyam csökken, akkor az opció egyszerűen nem gyakorlás). A részvényopciók tehát ösztönözhetik a túlzott kockázatkereső magatartást, amely katasztrofális vállalati kudarcokhoz vezethet.

Egy másik módja annak, hogy a vezetőket hosszú távon ösztönözzék, a korlátozott készlet , amely olyan ügyvezetőnek adott készlet , amelyet nem lehet eladni, amíg bizonyos feltételek nem teljesülnek, és értéke megegyezik a részvénynek a támogatás odaítélésekor érvényes piaci árával. Mivel a részvényopciós támogatások relatív nagysága csökkent, a korlátozott részvényeket kibocsátó vállalatok száma (akár a részvényopciók mellett, akár azok helyett) nőtt. A korlátozott részvényeknek is vannak ellenzői, hiszen értéke van akkor is, ha a részvényárfolyam esik. Az egyszerű, korlátozott részvények alternatívájaként a vállalatok teljesítménytípus -jellemzőkkel egészítették ki támogatásaikat. Ezek a támogatások, amelyeket teljesítményrészvényeknek nevezhetünk, nem járnak jogcímen, vagy nem kapják meg, amíg ezek a feltételek nem teljesülnek. A teljesítmény feltételei alapulhatnak például az egy részvényre jutó eredményen vagy a saját tőke megtérülésén .

Szintek

A kompenzáció mértéke minden országban drámaian emelkedett az elmúlt évtizedekben. Nem csak abszolút, hanem relatív értelemben is emelkedik. 2007 -ben a világ legjobban fizetett vezérigazgatói és pénzügyi vezérigazgatói amerikaiak voltak. Tettek 400-szor nagyobb, mint az átlagos munkavállaló-rés 20-szer nagyobb, mint volt 1965-ben 2019-re a legjobban fizetett vezérigazgató volt Tesla „s Elon Musk a $ 595.300.000 Az Egyesült Államok a világ legnagyobb vezérigazgató kompenzáció képest feldolgozóipari termelés munkások. Egy 2005 -ös becslés szerint a vezérigazgató amerikai aránya a termelési munkások fizetéséhez 39: 1, szemben az Egyesült Királyság 31,8: 1 arányával; 25,9: 1 Olaszországban; 24,9: 1 Új -Zélandon. Ez a tendencia tovább emelkedik.

Matematikai képlet

A globalizált világgazdaságban minden vállalkozás versenyez egymással, hogy ugyanabból a tehetségkészletből vegye fel vezérigazgatóját . A legegyszerűbb formában minden egyes vezérigazgató tehetségét a haszonkulcs százalékos növekedése határozza meg, amelyet az egyén várhatóan hoz a cégnek. Ennek a kívánt végeredménye az, hogy részben a gazdaság hatékony erőforrás -elosztása miatt a legnagyobb céghez hasonlóan a legjobb vezérigazgató kerül, a második legnagyobb céghez pedig a második legjobb vezérigazgató és így tovább. Noha számos módszer létezik a vezetői kompenzáció megfogalmazására, néhány bonyolult és néhány nagyon alapvető, a Xavier Gabaix által javasolt módszer jó referenciapont. Érdemes megjegyezni, hogy a részvényopciók, bónuszok és előnyök figyelembevételét követően az eredmények jelentősen eltérnek.

A vezérigazgató számának ellentételezése : ${\ displaystyle n}$

${\ displaystyle w (n) = D (n^{*}) S (n)^{\ gamma -b} S (n^{*})^{b}}$

ahol:

{\ displaystyle w (n)}

a legtehetségesebb vezérigazgató bére ,

{\ displaystyle n}

{\ displaystyle S (n)}

a cég mérete,

{\ displaystyle S (n^{*})}

a referenciacég mérete (pl. az S&P 500 -as medián cég mérete),

{\ displaystyle \ gamma = 1}

a skála állandó visszatéréséhez,

{\ displaystyle \ gamma -b}

= a teljesítménytörvény paramétere a vezérigazgatói kompenzáció elosztásakor, és

{\ displaystyle D (n^{*})}

állandó, a modell paramétereitől függ, mint például a tehetség szűkössége, feltéve, hogy a legkevésbé tehetséges vezérigazgató bére nulla. (Természetesen kevés vezérigazgató dolgozik a semmiért. Azonban minden modell rossz , de néhány hasznos, és ez még mindig hasznos lehet.

Vegyünk például egy olyan céget, amely 27 -szer nagyobb, mint a medián cég, és tegyük fel, hogy = 2/3. A vezérigazgató javadalmazása 3 -szor nagyobb lenne, mint a vezérigazgató átlagos díjazása. Ha azonban az összes cég mérete 27 -szeresére nő, a 27 -szer nagyobb vállalat vezérigazgatójának járó javadalmazás 27 -szeresére nő. Ez a képlet szoros összefüggést mutat a vezetői kompenzáció és az S&P 500 értékének emelkedése között . ${\ displaystyle b}$

Vita

A vezetői bérek robbanása vitatottá vált, nemcsak a baloldaliak bírálták, hanem a részvényesi kapitalizmus hívei, mint Peter Drucker , John Bogle , Warren Buffett is.

Az a gondolat is megkérdőjeleződött, hogy a részvényopciókat és az állítólagos teljesítményért fizetett díjakat a közgazdaságtan hajtja. Paul Krugman közgazdász szerint

"Ma az a gondolat, hogy a hatalmas fizetések egy jótékony rendszer részét képezik, amelyben a vezetők ösztönzést kapnak a jó teljesítményre, beteges tréfává vált. A Fortune 2001 -es cikke , a" The Great CEO Pay Heist "a cinizmust foglalta magában: arra számítottam, hogy ez így fog menni: A részvény nem mozog, ezért a vezérigazgatót nem kellene díjazni. De valójában az ellenkezője volt: A részvény nem mozog, ezért más alapot kell találnunk a jutalmazásra és a cikk idézett egy kissé bűnbánó Michael Jensent [a részvényopciók kárpótlásának teoretikusa]: "Általában aggódom, hogy ezek a srácok nem kapnak elég fizetést. De most még én is problémás vagyok."

A közelmúltban tapasztalati bizonyítékok azt mutatták, hogy a kártérítési tanácsadók csak tovább súlyosbították a vitát. Egy több mint 1000 amerikai vállalat hat éven át tartó tanulmánya "erős empirikus bizonyítékokat" talál arra vonatkozóan, hogy a vezetői kompenzációs tanácsadókat "igazoló eszközként" alkalmazták a magasabb vezérigazgatói fizetésért.

A magas vezetői fizetés védelmezői szerint a tehetségekért folytatott globális háború és a magántőke -társaságok térnyerése megmagyarázhatja a vezetői bérek növekedését. Például, míg a konzervatív japán egy vezető pozícióban van néhány alternatíva a jelenlegi munkaadója, az Egyesült Államokban, hogy elfogadható, sőt csodálatra méltó egy vezető pozícióban ugrani egy versenytárs, a magántőke-befektetési vállalkozás, vagy a magántőke portfolió társaság . A portfóliócégek vezetői fizetéscsökkentést hajtanak végre, de rendszeresen kapnak részvényopciókat a portfóliócég tíz százalékának tulajdonjogára, a sikeres megbízatástól függően. A védők azzal érvelnek, hogy az összeesküvés jelzése helyett a vezetői bérek növekedése a vezetői tehetségek iránti kereslet és kínálat puszta mellékterméke. Az amerikai vezetők azonban lényegesen többet keresnek, mint európai és ázsiai társaik.

Egyesült Államok

Az Egyesült Államok Értékpapír- és Tőzsdebizottsága (SEC) felkérte a tőzsdén jegyzett társaságokat, hogy tegyenek közzé további információkat, amelyek elmagyarázzák, hogy a vezetők kompenzációs összegeit hogyan határozzák meg. A SEC a kompenzációs összegeket is közzétette honlapján, hogy a befektetők könnyebben összehasonlíthassák a különböző vállalatok által fizetett kártérítési összegeket. Érdekes a vezetői kompenzációval kapcsolatos SEC -előírások és a kongresszusi erőfeszítések egymás mellé helyezése.

Az 1990 -es évek óta a vezérigazgatói kompenzáció az Egyesült Államokban meghaladta a vállalati nyereséget, a gazdasági növekedést és az összes munkavállaló átlagos javadalmazását. 1980 és 2004 között a befektetési alap alapítója, John Bogle becslései szerint a teljes vezérigazgatói javadalmazás 8,5%-kal nőtt évente, szemben a vállalati nyereség 2,9%-os éves növekedésével és az egy főre jutó jövedelem 3,1%-os növekedésével. 2006 -ra a vezérigazgatók 400 -szor több dolgozót kerestek, mint az átlag - ez a különbség 20 -szor nagyobb, mint 1965 -ben. Általános szabály, hogy minél nagyobb a vállalat, annál nagyobb a vezérigazgatói kompenzációs csomag.

Az állami vállalatok öt legjobban fizetett vezetőjének kompenzálására fordított vállalati jövedelem több mint kétszeresére nőtt, az 1993–1995 közötti 4,8% -ról 2001–2003 -ban 10,3% -ra. Az öt legjobban kereső vezető díjazása a legnagyobb 1500 amerikai vállalat mindegyikében az 1994 és 2004 közötti tíz évben körülbelül 500 milliárd dollárra becsülhető 2005 dollárban.

2012. március végén az USA Today összesítése azt mutatta, hogy az S&P 500 vezérigazgatójának átlagos fizetése 2011 -ben 9,6 millió dollár volt.

Az alacsonyabb szintű vezetők is jól jártak. Az Egyesült Államokban a legmagasabb, 0,1% -os jövedelemmel rendelkezők mintegy 40% -a vezető, menedzser vagy felügyelő (és ez nem tartalmazza a pénzügyi szektort) - messze nem arányos a vezetői foglalkozások által alkotott dolgozó lakosság kevesebb mint 5% -ával .

A Floridai Egyetem kutatóinak tanulmánya megállapította, hogy a magasan fizetett vezérigazgatók javítják a vállalat nyereségességét, szemben a vezetőkkel, akik kevesebbet keresnek hasonló munkákért. Philippe Jacquart és J. Scott Armstrong áttekintése azonban a vezetői kompenzációra vonatkozó kísérleti és kvázi kísérleti kutatásokról ellentétes eredményeket talált. A szerzők különösen arra a következtetésre jutnak, hogy "azt a felfogást, hogy a magasabb fizetés jobb vezetők kiválasztásához vezet, aláássa a rossz toborzási módszerek elterjedtsége. Sőt, a magasabb fizetés nem segíti elő a jobb teljesítményt. Ehelyett aláássa a vezetők belső motivációját, gátolja a tanulást, vezeti őket figyelmen kívül hagyni más érdekelt felek, és elriasztja őket, figyelembe véve a hosszú távú hatásai döntéseiknek érdekeltek”Egy másik tanulmány professzorok Lynne M. Andersson és Thomas S. Batemann közzé Journal of Szervezeti magatartás tapasztaltuk, hogy rendkívül a fizetett vezetők inkább cinikusan viselkednek, és ezért etikátlan teljesítményt mutatnak.

Ausztrália

Ausztráliában a részvényesek szavazhatnak az igazgatósági tagok béremelése ellen, de a szavazás nem kötelező. Ehelyett a részvényesek kirúghatják az igazgatóság tagjainak egy részét vagy egészét. Ausztrália vállalati felügyelete, az Ausztrál Értékpapír- és Befektetési Bizottság felszólította a vállalatokat, hogy javítsák az igazgatók és a vezetők javadalmazási rendszerének közzétételét.

Kanada

A Kanadai Politikai Alternatív Központ 2012 -es jelentése kimutatta, hogy a legjobb 100 kanadai vezérigazgatónak 2010 -ben átlagosan 8,4 millió dollárt fizettek, ami 27% -os növekedés 2009 -hez képest, szemben az átlagos kanadai 443636 dollárral, 1,1% több, mint 2009-ben. A három legjobban kereső autóipari beszállító, a Magna International Inc. alapítója, Frank Stronach 61,8 millió dollárral, Donald Walker társ-vezérigazgató 16,7 millió dollárral és Siegfried Wolf korábbi vezérigazgató 16,5 millió dollárral.

Európa

2008-ban Jean-Claude Juncker , az Európai Bizottság pénzügyminiszterekből álló "eurócsoportjának" elnöke "szociális csapásnak" nevezte a túlzott fizetést, és lépéseket követelt. 2013 -ban az akkori belső piacért és szolgáltatásokért felelős európai biztos, Michel Barnier arra késztette a törvényt, hogy az Ausztráliában végrehajtható előírásokhoz hasonlóan a részvényesek szavazati jogot kapjanak a vezetői fizetés megtámadására. Az Európai Unió összességében elmarad a többi OECD -országtól a végrehajtói kompenzáció szabályozásában, azonban az egyes tagállamok fokozzák és vállalták a szabályozási intézkedések fokozását.

Egyesült Királyság

Bár az Egyesült Királyságban a vezetői kompenzáció állítólag "eltörpül" a vállalati Amerika ellen, ez a közvélemény felháborodását okozta. A vezetői bérek magas szintjével kapcsolatos kritikákra válaszul az Iránytű szervezet létrehozta a Magasbér Bizottságot. 2011 -es jelentése „maró hatásúnak” minősítette a vezetők fizetését.

2011 decemberében/2012 januárjában az ország két legnagyobb befektetője, a Fidelity Worldwide Investment és a British Biztosítók Szövetsége szorgalmazta a részvényesek nagyobb mértékű ellenőrzését a vezetői fizetési csomagok felett. Dominic Rossi, a Fidelity Worldwide Investment munkatársa kijelentette: "A vezetői jutalom nem megfelelő szintje tönkretette a lakosság bizalmát, és olyan helyzethez vezetett, hogy minden igazgatót túlfizettek." Az egyszerű igazság az, hogy a javadalmazási rendszerek túl bonyolulttá váltak, és bizonyos esetekben nagylelkű és nem felel meg a befektetők érdekeinek. " A közharag két forrása a Barclays volt , ahol a vezető tisztségviselőknek milliós fontcsomagokat ígértek a részvényárfolyam 30% -os csökkenése ellenére; és a Royal Bank of Scotland, ahol a befektetési banki vezető "nagy összeget" keresett, miután több ezer alkalmazottat bocsátottak el.

Ázsia

A 2000 -es évek eleje óta az ázsiai vállalatok az amerikai modellt követik a felsővezetők kompenzálásában, nagyobb fizetéssel, bónuszokkal és részvényopciókkal. Mindazonáltal, mivel a tőzsdei jegyzési szabályok, a közzétételi követelmények és a tehetségek minősége a fejlesztési szakaszokban nagyon változatos, a vezetői fizetés szintje és szerkezete még mindig nagyon eltérő Ázsia országaiban. A vezető tisztségviselők fizetésével kapcsolatos közzétételek kevésbé átláthatók az Egyesült Királysághoz képest. A szingapúri és a hongkongi tőzsdei szabályok a legátfogóbbak, szorosan követik Japánt, amely 2010 óta fokozza követelményeit.

Kína

A kínai vezetői javadalmazás még mindig különbözik az európai és az amerikai kompenzációtól, de a helyzet gyorsan változik. A Conyon kutatási dokumentuma alapján a vezetői kompenzáció Kínában többnyire fizetésekből és bónuszokból áll, mivel a részvényopciók és a részvény -ösztönzők viszonylag ritka elemei a kínai felsővezetői kompenzációs csomagnak. 2016 óta a kínai tőzsdén jegyzett vállalatoknak jelenteniük kellett felső vezetőik és igazgatósági tagjaik teljes kompenzációját. Azonban az átláthatóság és a vállalatok által a nyilvánosság elé terjesztett információk nagymértékben eltérnek. A kínai magánvállalatok általában teljesítményalapú kompenzációs modellt alkalmaznak, míg az állami vállalatok egységes fizetéskezelési rendszert alkalmaznak. A kínai vezetők vezetői kompenzációja átlagosan elérte a 150 000 USD -t, és 2017 -ben 9,1% -kal nőtt.

Szabályozás

Számos stratégia alkalmazható a vezetői kompenzáció növekedésére adott válaszként.

Hosszabbítsa meg a vezetők részvényeinek és opcióinak megszolgálási idejét. A jelenlegi megszolgálási időszak akár három év is lehet, ami arra ösztönzi a vezetőket, hogy a hosszú távú érték rovására felfújják a rövid távú részvényárfolyamot, mivel eladhatják részesedésüket, mielőtt a csökkenés bekövetkezik.
Amint azt a 2013-as svájci népszavazáson "a vállalati kirablások ellen" elfogadták, a befektetők teljes ellenőrzést kapnak a vezetői kompenzáció és az igazgatótanács vezetői felett. Az intézményi közvetítőknek mind a kedvezményezettek érdekében kell szavazniuk, és a bankoknak tilos szavazniuk a befektetők nevében.
A fizetések közzététele az első lépés annak érdekében, hogy a vállalatok érdekelt felei tudhassák és eldönthessék, méltányosnak tartják -e a díjazást. Az Egyesült Királyságban az Igazgatók Javadalmazási Jelentéséről szóló 2002. évi rendeletek előírást vezettek be a régi 1985. évi társasági törvénybe , amely előírja, hogy a fizetés minden részletét közzé kell tenni az éves beszámolóban. Ezt a 2006. évi társasági törvény kodifikálja . Hasonló követelmények vannak a legtöbb országban, beleértve az Egyesült Államokat, Németországot és Kanadát.
A szó a pay - nem kötelező érvényű szavazás a közgyűlés hagyja jóvá rendező fizetési csomagok, gyakorolják egyre több országban. Egyes kommentátorok a kötelező (kötelező) szavazást szorgalmazták nagy összegekért (pl. 5 millió dollár felett). A cél az, hogy a szavazás nagy befolyással bíró jelzés legyen a testület számára, hogy ne emelje a béreket az ésszerű szint fölé. A közgyűlés a legtöbb országban részvényeseket jelent . A legtöbb európai országban azonban kétszintű igazgatósági felépítéssel a felügyelőbizottság képviseli az alkalmazottakat és a részvényeseket. Ez a felügyelőbizottság szavaz a vezetői kompenzációról.
Egy másik javasolt reform a bonus-malus rendszer, ahol a vezetők down-side kockázatot hordoznak a potenciális felfelé irányuló jutalom mellett.
A progresszív adózás általánosabb stratégia, amely hatással van a vezetői kompenzációra, valamint más magasan fizetett emberekre. A közelmúltban megfigyelhető volt az a tendencia, hogy a legmagasabb kategóriába tartozó adózókat csökkentik, figyelemre méltó példa az Egyesült Államokban bekövetkezett adócsökkentés. Például a balti államok egységes adórendszerrel rendelkeznek a jövedelmek tekintetében. Az ügyvezetői kompenzációt ellenőrizni lehetne, ha a legmagasabb keresetűeket adóznák súlyosabban, például úgy, hogy a jövedelem nagyobb százalékát 200 000 dollár fölé vennék.
A maximális bér egy olyan elképzelés, amelyet 2009 elején fogadtak el az Egyesült Államokban, ahol évente 500 000 dollárra korlátozták a vezetői fizetést azoknak a vállalatoknak, amelyek rendkívüli pénzügyi segítséget kapnak az amerikai adófizetőktől. Az érv az, hogy korlátozzuk az összeget, amelyet bármely személy jogszerűen megtehet, ugyanúgy, mint a minimálbér alsó határát , hogy az emberek ne keressenek túl keveset.
Adóssághoz hasonló kompenzáció - Ha az ügyvezetőt kizárólag saját tőkével kompenzálják, kockázatot vállal a részvényesek javára az adósok rovására. Így számos javaslat szól a vezetőknek adóssággal és saját tőkével való ellentételezésére, kockázatcsökkentő tendenciáik mérséklésére.
A működési teljesítmény indexelése a bónuszcélok üzleti ciklus függetlenségének egyik módja. Az indexált bónuszcélok az üzleti ciklusnak megfelelően haladnak, ezért igazságosabbak és hosszabb ideig érvényesek.
Két sztrájk - Ausztráliában a társasági módosítás módosítása (az elszámoltathatóság javítása az igazgatói és ügyvezetői javadalmazásról) A 2011. évi törvényjavaslat olyan folyamatokat vezet be, amelyek az igazgatótanács újraválasztását indítják el, amikor a részvényesek 25% -os nemmel szavaznak a társaság javadalmazási jelentésére. két egymást követő éves közgyűlésen rögzítették . Amikor a közgyűlésen rögzítik a második "nem" szavazatot, az ülést felfüggesztik, és a részvényeseket felkérik arra, hogy szavazzanak arról, hogy meg kell -e tartani a túlfolyó értekezletet . Ezt a szavazást legalább 50% -os többséggel meg kell erősíteni ahhoz, hogy a kiömlés (vagy újraválasztási folyamat) elindulhasson. A szivárgási értekezleten a javadalmazási jelentés elbírálásakor minden jelenlegi igazgató köteles újraválasztani.
Széles körben gyakorolják a független, nem ügyvezető igazgatói kompenzációt. A független javadalmazási bizottság arra törekszik, hogy a fizetési csomagot karbantartási távolságban határozzák meg a fizetést kapó igazgatóktól.
2016 márciusában az izraeli parlament egyedi törvényt hozott, amely ténylegesen felső határt határoz meg a pénzügyi cégek vezetői kompenzációjához. A törvény szerint a pénzügyi társaság nem ítélhet meg 2,5 millió új izraeli sékelnél (kb. 650 000 USD) meghaladó éves vezetői kompenzációt, ha az több mint 35 -szöröse a vállalat által fizetett legalacsonyabb fizetésnek.
Az Egyesült Államokban visszahívási rendelkezések létezhetnek a Dodd-Frank és a Sarbanes-Oxley törvény miatt .

Lásd még

Hivatkozások

Xavier Gabaix (2008. szeptember), Power Laws in Economics and Finance (PDF) , National Bureau of Economic Research Working Paper Series, National Bureau of Economic Research , doi : 10.3386/W14299 , Wikidata Q105902569

Megjegyzések

További irodalom

Könyvek

Lucian Bebchuk és Jesse Fried , Fizetés teljesítmény nélkül: A végrehajtó kompenzáció nem teljesített ígérete (2006)
Steven Bavaria, "Túl mohó Adam Smith: vezérigazgatói fizetés és a kapitalizmus pusztulása" (2015)

Politikai dokumentumok

Allaire, Yvan Vezetői kompenzáció Fizetés az értékért: A Gordianus -csomó kivágása a vezetői kompenzációból (2013. március) Intézet kormányzáshoz (IGOPP)

Folyóiratcikkek

Edmans, Alex; Gabaix, Xavier; Jenter, Dirk (2017. július). "Vezetői kompenzáció: elmélet és bizonyíték felmérése" (PDF) . NBER 23596. számú munkadokumentuma . doi : 10.3386/w23596 .
Frydman, Carola; Saks, Raven E. (2007-01-18). "Történelmi tendenciák a vezetői kompenzációban 1936-2005" (PDF) . Archiválva az eredetiből (PDF) , 2012-05-11 . Letöltve: 2010-01-13 .
Bebcsuk, Lucian; Grinstein, Yaniv (2005. április). "A vezetői bérek növekedése" (PDF) . Harvard Egyetem: John M. Olin Jogi, Gazdasági és Üzleti Központ.
Yoram Landskroner és Alon Raviv, "A 2007-2009-es pénzügyi válság és vezetői kompenzáció: elemzés és javaslat egy új struktúrára" SSRN 1420991
Paolo Cioppa, " Executive Compensation: The Fallacy of Disclosure "
Kenneth Rosen: Ki ölte meg Katie Couricot? And Other Tales from the World of Executive Compensation Reform ”(2007) 76 Fordham Law Review 2907 SSRN 1125295
Carola Frydman „ Tanul a múltból: a vezetői kompenzáció trendjei a huszadik században ” (2008) Közgazdasági Tanulmányok Központja
Helen Murlis és Clive Wright, „ Taking a Broader Perspective on Executive Executive ” (2014) Center for Progressive Leadership White Book

Újságcikk

Sean O'Grady, 'Economist Stiglitz hibáztatja összeroppant a 'hibás' Város bónuszokat rendszer' (2008/03/24) The Independent
Louise Story, "A szélveszteséget úgy látják, hogy a banki bónuszokat készleten fizetik" (2009.11.7.) The New York Times
"A vezérigazgatók fizetése átlagosan 2,5 millió fontra emelkedik " (2005.8.4.) The Guardian

Languages

In other projects