Csak mert - Just cause
Az igazságos ok az Egyesült Államok munkajogi választottbíróságának általános elõírása , amelyet az Egyesült Államok munkaügyi szakszervezeti szerzõdései a munkabiztonság egyik formájaként alkalmaznak .
Szakszervezeti szerződések
Az igazságos ok standardja fontos védelmet nyújt az önkényes vagy tisztességtelen felmondás és a helytelen fegyelem egyéb formái ellen . Az igazságos ügy a munkaügyi választottbírósági szokásmintává vált, és a munkabiztonsági forma egyik formája a szakszervezeti szerződésekben . Általában a munkáltatónak igazolt okot kell bizonyítania a választottbíró előtt annak érdekében, hogy fenntartsa a munkavállaló felmondását, felfüggesztését vagy más fegyelmet. Általában a munkáltatót terheli a bizonyítási teher mentesítési esetekben, vagy ha a munkavállaló tévedett.
A munkahelyen az igazságos ok bizonyítási teher vagy szabvány, amelyet a munkáltatónak meg kell felelnie a fegyelem vagy a mentesítés igazolására. Az egyszerű ok általában a vállalati irányelvek vagy szabályok megsértésére utal. Bizonyos esetekben a munkavállaló olyan cselekményt követhet el, amelyre a munkáltatói irányelvek nem vonatkoznak kifejezetten, de amelyek közül az egyik a munkáltató szerint fegyelmet vagy mentességet indokol. Ilyen esetekben a munkáltatónak biztosnak kell lennie abban, hogy megvédheti döntését.
Amikor a választottbíró megnézi a fegyelmi vitát, a választottbíró először azt kérdezi, hogy a munkáltató bebizonyította-e a munkavállaló jogsértését, majd azt kérdezi, hogy a fegyelmi módszer fenntartása vagy módosítása szükséges-e. 1966-ban egy választottbíró, Carroll Daugherty professzor kibővítette ezeket az elveket hét tesztre az igazságos cél érdekében. A hét teszt során felölelt fogalmakat a választott bírák továbbra is gyakran használják a fegyelmi esetek eldöntésekor.
Daugherty hét tesztje a következő:
- Figyelmeztették-e a munkavállalót tettei következményeivel?
- A munkáltató szabályai ésszerűen kapcsolódnak-e az üzleti hatékonysághoz és teljesítményhez, amelyet a munkáltató ésszerűen elvárhat a munkavállalótól?
- A fegyelem vagy a mentesítés előtt tettek-e erőfeszítéseket annak megállapítására, hogy az alkalmazott bűnös-e vád szerint?
- A vizsgálatot tisztességesen és objektíven hajtották végre?
- A munkáltató jelentős bizonyítékot szerzett-e a munkavállaló bűnösségéről?
- Tisztességesen és megkülönböztetés nélkül alkalmazták-e a szabályokat?
- A fegyelem mértéke ésszerűen összefüggött-e a munkavállaló bűncselekményének súlyosságával és a munkavállaló múltbeli nyilvántartásával?
Az utolsó teszt, a fegyelem mértéke azért fontos, mert a választottbírák biztosítani akarják, hogy a "büntetés illeszkedjen a bűncselekményhez". A progresszív fegyelem munkáltató általi alkalmazása gyakran előnyt jelent a munkáltatónak a választottbírósági eljárásban.
A közösségi kultúra vagy a közösségi normák néha fontos szerepet játszanak abban, hogy hogyan lehet meghatározni az igazságos okokat, különösen, ha erkölcstelenséggel kapcsolatos kérdések merülnek fel . Amit elfogadnak egy városi és liberális közösségben, azt nem biztos, hogy elfogadják egy vidéki és vallásilag konzervatív közösségben. Azok a bíróságok vagy választottbírák, akik döntést hoznak a fegyelem elleni kihívásokról, e közösségek termékei lehetnek. Az igazságos ok ellentmondásossá válhat azokban az esetekben, amikor a munkáltatói személyzeti politika nem egy konkrét cselekményre vonatkozik, de a munkáltató úgy véli, hogy létezik igazságos ok. Például, ha a munkavállalót letartóztatják és vétség miatt vádat emelnek ellene, akkor a munkáltató megfelelő oknak tekintheti az elbocsátást még akkor is, ha a munkavállalót nem tartják fogva vagy nem ítélik el.