Toborzás - Recruitment

A populációdinamikában, a viselkedésökológiában és a sejtbiológiában használt kifejezést lásd: Recruitment (biology) .

Toborzás utal a teljes folyamat azonosítására, vonzó, szűrés, shortlisting, és az interjú jelöltek munkahely (állandó vagy ideiglenes) belül szervezet . A toborzás utalhat azokra a folyamatokra is, amelyek az egyének fizetés nélküli szerepkörök kiválasztásában játszódnak . A menedzserek , a humánerőforrás- tábornokok és a toborzási szakemberek feladata lehet a toborzás végrehajtása, de bizonyos esetekben a közszféra foglalkoztatási, kereskedelmi toborzási ügynökségei vagy speciális keresési tanácsadó cégei veszik igénybe a folyamat egyes részeit. Elterjedtek az interneten alapuló technológiák, amelyek támogatják a toborzás minden aspektusát, beleértve a mesterséges intelligencia (AI) használatát is.

Folyamat

Állásbörze Athénban, Görögországban

Beszerzés

A beszerzés egy vagy több stratégia alkalmazása a jelöltek vonzására vagy azonosítására az üres állások betöltésére. Ez magában foglalhat belső és/vagy külső toborzási hirdetést , megfelelő média, például állásportálok , helyi vagy országos újságok , közösségi média, üzleti média, speciális toborzó média, szakmai kiadványok, ablakhirdetések, állásközpontok használatával, vagy különféle módon az internet.

Alternatív megoldásként a munkaadók felvételi tanácsadókat vagy ügynökségeket is igénybe vehetnek az egyébként szűkös jelöltek megtalálására - akik sok esetben elégedettek lehetnek jelenlegi pozícióikkal, és nem akarnak aktívan elköltözni. Ez a kezdeti kutatások jelöltjei is nevezik név generációs -produces elérhetőségét potenciális jelöltek, akiket a toborzó tud majd diszkréten érintkezés és a képernyő.

Ajánló toborzási programok

Az ajánlói toborzási programok lehetővé teszik mind a kívülállók, mind az alkalmazottak számára, hogy jelölteket utaljanak be az álláshirdetések betöltésére. Online, a közösségi hálózatok kihasználásával valósíthatók meg.

Alkalmazotti ajánló

A munkavállalói ajánlás egy meglévő munkavállaló által javasolt jelölt. Ezt néha úgy is emlegetikbeutaló toborzás . A meglévő alkalmazottak ösztönzése a megfelelő jelöltek kiválasztására és toborzására:

  • Javított jelölt minőség („illeszkedés”). A munkavállalói ajánlások lehetővé teszik a meglévő alkalmazottak számára a jelöltek szűrését, kiválasztását és átirányítását, csökkenti a személyzet lemorzsolódási arányát; az ajánlás útján felvett jelöltek általában háromszor hosszabb ideig maradnak, mint az állásbizottságokon és más forrásokon keresztül felvett jelöltek . A jelölt és a beutaló alkalmazott közötti egy-egy közvetlen kapcsolat és a megtörtént tudáscsere lehetővé teszi a jelölt számára, hogy erős megértést alakítson ki a vállalatról, üzleti tevékenységéről, valamint a jelentkezés és a toborzás folyamatáról. A jelölt ezáltal fel tudja mérni saját alkalmasságát és a siker valószínűségét, beleértve a beilleszkedést is.
  • Csökkenti a külső szolgáltatók jelentős költségeit, akik korábban elvégezték volna a szűrési és kiválasztási folyamatot. Egy op-ed in Crain a 2013 áprilisában azt javasolta, hogy a vállalatok meg, hogy az alkalmazottak felkérés, hogy gyorsítsa a felvételi eljárás lila mókusok , amelyek ritkák jelölt tekinthető „tökéletes” illik a nyitott pozíciókra.
  • A munkavállaló általában ajánló bónuszt kap, és széles körben elismerten költséghatékony. A Global Employee Referral Index 2013 Survey megállapította, hogy a résztvevők 92% -a jelentette be, hogy az egyik legfontosabb toborzó forrás a munkavállalók ajánlása.
  • Ahogy javul a jelöltek minősége és nő az interjú-állás-ajánlat konverziós arány, csökken az interjúval töltött idő , ami azt jelenti, hogy a vállalat alkalmazottainak létszáma racionalizálható és hatékonyabban felhasználható. A marketing- és reklámkiadások csökkennek, mivel a meglévő alkalmazottak potenciális jelölteket szereznek a meglévő baráti, családi és munkatársi hálózatokból. Ezzel szemben a külső felvételi ügynökségeken keresztül történő toborzás 20–25% -os ügynökségi kereső díjat von maga után-ami akár 25 ezer dollárt is meghaladhat egy 100 ezer dolláros éves fizetéssel rendelkező munkavállaló esetében.

Fennáll azonban a kisebb vállalati kreativitás kockázata: a túlságosan homogén munkaerőt veszélyezteti, hogy "nem tud új ötleteket vagy újításokat előállítani ".

A közösségi háló hivatkozása

Kezdetben az álláshirdetések tömeges e-mailben küldött válaszai az alkalmazottak közösségi hálózatán belül lelassították a szűrési folyamatot.

A javításnak két módja van:

  • Képernyőeszközök rendelkezésre bocsátása az alkalmazottak számára, bár ez zavarja a "már időhiányos alkalmazottak munkarendjét"
  • "Amikor az alkalmazottak a jó hírnevüket teszik veszélybe az általuk ajánlott személy számára"

Szűrés és kiválasztás

Különböző pszichológiai tesztek értékelhetik a különböző KSAO -kat , beleértve az írástudást is . A fizikai képességek mérésére is rendelkezésre állnak értékelések . A toborzók és ügynökségek a jelentkezők szűrésére használhatják a jelentkezők nyomon követési rendszereit , valamint a pszichometriai teszteléshez és a teljesítményalapú értékeléshez szükséges szoftvereszközöket . Sok országban a munkáltatókat törvényileg kötelezik annak biztosítására, hogy szűrési és kiválasztási folyamataik megfeleljenek az esélyegyenlőségnek és az etikai normáknak.

A munkáltatók valószínűleg felismerik azoknak a jelölteknek az értékét, akik magukban foglalják a lágy készségeket , mint például az interperszonális vagy a csapatvezetés, valamint az elkötelezettséghez szükséges lendületet. Valójában sok vállalat, beleértve a multinacionális szervezeteket és a különböző nemzetiségekből toborzókat is, gyakran aggódik amiatt, hogy a jelölt illeszkedik -e az uralkodó vállalati kultúrához és szervezethez. A vállalatok és a munkaerő -közvetítő ügynökségek most a videóvetítéshez fordulnak, hogy észrevegyék ezeket a készségeket anélkül, hogy személyesen kellene meghívni a jelölteket.

A kiválasztási folyamatot gyakran állítják Thomas Edison találmányának .

Mozgáskorlátozott jelöltek

A fogyatékosság szó a legtöbb munkaadó számára kevés pozitív konnotációt hordoz. A kutatások kimutatták, hogy a munkáltatói elfogultságok általában javulnak a közvetlen tapasztalatok és az expozíció révén, megfelelő támogatással a munkavállaló és a munkáltató számára a felvételi döntések meghozatalához. A legtöbb vállalathoz hasonlóan a pénz és a munkahely stabilitása a fogyatékkal élő munkavállaló termelékenységének két tényezője, amelyek cserébe megegyeznek egy vállalkozás növekedésével és sikerével. A fogyatékkal élő munkavállalók felvétele több előnnyel jár, mint hátránya. A fogyatékkal élő munkások napi termelése között nincs különbség. Helyzetükből adódóan nagyobb valószínűséggel alkalmazkodnak környezetükhöz és ismerik meg a berendezéseket, amelyek lehetővé teszik számukra a problémák megoldását és a nehézségek leküzdését, mint más alkalmazottak. Az Egyesült Államok Belső Bevételi Szolgálata (IRS) folyósított fogyatékkal élőknek nyújt hitelt a vállalatoknak, ha megfelelnek a jogosultsági feltételeknek.

Sokféleség

Sok nagyvállalat elismeri, hogy sokféleségre van szükség a globális gazdaságban való sikeres versenyzéshez. A kihívás az, hogy elkerüljük a "meglévő alkalmazottakhoz hasonló" személyzet toborzását, de változatosabb munkaerő megtartását és a befogadási stratégiákkal való együttműködést is, hogy bevonjuk őket a szervezetbe.

A toborzási folyamat kiszervezése

A toborzási folyamatok kiszervezése (RPO) az üzleti folyamatok kiszervezésének (BPO ) egy olyan formája, amelyben a vállalat felvesz egy harmadik fél szolgáltatót a toborzási folyamatának egészének vagy egy részének kezelésére.

Megközelít

A belső toborzás vagy a belső mobilitás (nem tévesztendő össze a belső toborzókkal ) arra a folyamatra vonatkozik, amikor egy jelöltet a meglévő munkaerőből választanak ki, hogy új munkát vállaljon ugyanabban a szervezetben, esetleg előléptetésként, vagy hogy karrierfejlesztési lehetőséget biztosítson, vagy egy meghatározott vagy sürgős szervezeti igény kielégítésére. Az előnyök közé tartozik a szervezet ismerete a munkavállalóval és kompetenciáival kapcsolatban, amennyiben az a jelenlegi munkájukból kiderül, és hajlandóság bízni az említett alkalmazottban. Gyorsabb és olcsóbb lehet valakit belsőleg felvenni.

Sok vállalat úgy dönt, hogy belső alkalmazásokat toboroz vagy előléptet. Ez azt jelenti, hogy ahelyett, hogy az általános munkaerőpiacon keresne jelölteket , a vállalat megvizsgálja, hogy felvesz -e egy saját alkalmazottat a pozícióra. A vállalatok gyakran úgy döntenek, hogy belső jelöltet vesznek fel külső jelölt helyett az új alkalmazottak megszerzésének költségei miatt, valamint azért is, mert a vállalatok már rendelkeznek ismeretekkel saját alkalmazottaik munkahelyi hatékonyságáról. Ezenkívül a belső toborzás ösztönözheti a készségek és ismeretek fejlesztését, mivel az alkalmazottak hosszabb karriert várnak el a vállalatnál. A munkavállaló előléptetése azonban hiányt hagyhat az előléptetett munkavállaló korábbi pozíciójában, amelyet később be kell tölteni. Hagyományosan a belső toborzás belső álláshirdetéseken keresztül történik. A belső toborzás másik módja az alkalmazottak beutalása. Ha a meglévő, jó helyzetben lévő alkalmazottak munkatársakat ajánlanak egy munkakör betöltésére, gyakran az előnyben részesített toborzási módszer, mivel ezek az alkalmazottak ismerik a szervezet értékeit, valamint munkatársaik munkamorálját. Egyes vezetők ösztönzőket fognak nyújtani azoknak az alkalmazottaknak, akik sikeres áttételt biztosítanak.

A jelöltek külső keresése egy másik lehetőség a toborzás terén. Ebben az esetben a munkaadók vagy a felvételi bizottságok saját vállalatukon kívül keresnek potenciális állásjelölteket. A külső felvétel előnye, hogy gyakran friss ötleteket és perspektívákat hoz a vállalathoz. Ezenkívül a külső toborzás több lehetőséget nyit a jelentkezők számára, mint a belső toborzás. A gazdaság és a munkaerőpiac feltételei befolyásolják a vállalat azon képességét, hogy életképes jelölteket találjon és vonzzon. Annak érdekében, hogy a potenciális jelöltek megismertessék az álláslehetőségeket, a vállalatok általában többféle módon hirdetik meg állásukat. Ez magában foglalhatja a helyi újságokban, folyóiratokban és online történő hirdetéseket. Az állásbörzéken való részvétel, különösen a közép- és középfokú iskolákban, egy másik módszer a külső jelöltek toborzására.

A munkavállalói átutalási program olyan rendszer, amelyben a meglévő alkalmazottak javasolják a leendő jelölteket a felajánlott munkára, és általában, ha a javasolt jelöltet felveszik, a munkavállaló pénzbeli bónuszt kap.

A niche -vállalatok általában arra összpontosítanak, hogy folyamatos kapcsolatokat építsenek ki jelöltjeikkel, mivel ugyanazokat a jelölteket sokszor elhelyezhetik pályafutásuk során. Online forrásokat fejlesztettek ki, amelyek segítenek megtalálni a hiánypótló toborzókat. A niche -cégek ismereteket is fejlesztenek a foglalkoztatási ágazatukon belül (pl. Az energiaipar) jellemző foglalkoztatási tendenciákról, és képesek azonosítani a demográfiai változásokat, például az elöregedést és az iparra gyakorolt ​​hatását.

A szociális toborzás a közösségi média használata a toborzáshoz. Ahogy egyre többen használják az internetet, a közösségi oldalak vagy az SNS egyre népszerűbb eszközzé válnak a vállalatoknál a jelentkezők toborzására és vonzására. Egy kutatók által végzett tanulmány megállapította, hogy a ciprusi vállalatok 73,5% -a rendelkezett SNS -fiókkal, a leggyakoribb a Facebook , a LinkedIn és a Twitter . Sok előnnyel jár az SNS alkalmazása a toborzás során, például a személy felvételéhez szükséges idő csökkentése, a költségek csökkentése, a „számítógépes ismeretekkel rendelkező, képzettebb fiatalok” vonzása, és a vállalat márkaképének pozitív befolyásolása. Néhány hátránya azonban a HR -szakemberek képzésének és a társasági toborzáshoz kapcsolódó szoftverek telepítésének megnövekedett költségei. Ehhez a gyakorlathoz jogi kérdések is kapcsolódnak, mint például a kérelmezők magánélete, az SNS -ből származó információk alapján történő megkülönböztetés, valamint a kérelmező SNS -re vonatkozó pontatlan vagy elavult információk.

A mobil toborzás olyan toborzási stratégia, amely mobil technológiát használ a jelöltek vonzására, bevonására és megtérítésére.

Egyes toborzók úgy dolgoznak, hogy fizetést fogadnak el az álláskeresőktől, és cserébe segítenek nekik munkát találni. Ez illegális bizonyos országokban, például az Egyesült Királyságban, ahol a toborzók nem számíthatnak fel díjat a jelölteknek a szolgáltatásukért (bár a webhelyek, például a LinkedIn díjat számíthatnak fel az álláskereséssel kapcsolatos kiegészítő szolgáltatásokért). Az ilyen toborzók gyakran "személyes marketingeseknek" és "álláspályázati szolgáltatásoknak" nevezik magukat, nem pedig toborzóknak.

A több kritériumból álló döntés-elemzési eszközök, például az analitikus hierarchiafolyamat (AHP) használata és a hagyományos toborzási módszerekkel való kombinálása további előnyt jelent, mivel segíti a toborzókat a döntések meghozatalában, ha több különböző szempontot kell figyelembe venni, vagy ha a jelentkezőknek nincs korábbi tapasztalata; például friss egyetemet végzett hallgatók toborzása.

A munkáltatók újból toborozhatnak elutasított jelölteket vagy nyugdíjas munkavállalóktól, hogy növeljék a vonzó képzett jelentkezők esélyeit.

Többszintű toborzási modell

Néhány vállalatnál, ahol a toborzási volumen magas, gyakori, hogy többszintű toborzási modellt látnak, ahol a különböző részfunkciókat a hatékonyság elérése érdekében csoportosítják.

Példa egy háromszintű toborzási modellre:

  • Tier 1 - Kapcsolattartó/help desk - Ez a szint az első kapcsolattartási pont, ahol toborzási kérelmeket vetnek fel. Ha a kérések egyszerűen teljesíthetők, vagy lekérdezések jellegűek, a feloldásra ezen a szinten kerülhet sor.
  • Tier 2 - Adminisztráció - Ez a szint elsősorban az adminisztrációs folyamatokat kezeli
  • 3. szint - folyamat - Ez a szint kezeli a folyamatot és a kérések teljesítésének módját

Tábornok

A szervezetek saját toborzási stratégiájukat határozzák meg annak azonosítására, hogy kit fognak toborozni, valamint azt, hogy mikor, hol és hogyan kell ezt a toborzást végrehajtani. A gyakori toborzási stratégiák a következő kérdésekre adnak választ:

  • Milyen típusú személyeket kell megcélozni?
  • Milyen felvételi üzenetet kell közölni?
  • Hogyan lehet a legjobban elérni a megcélzott személyeket?
  • Mikor kell elkezdeni a toborzási kampányt?
  • Milyen legyen a helyszíni látogatás jellege?

Gyakorlatok

A szervezetek kidolgozzák a toborzási célokat, és a toborzási stratégia ezeket követi. Általában a szervezetek kidolgozzák a bérbeadás előtti és utáni célkitűzéseket, és beépítik ezeket a célokat egy holisztikus toborzási stratégiába. Miután a szervezet bevezetett toborzási stratégiát, toborzási tevékenységeket végez. Ez általában egy üres állás meghirdetésével kezdődik.

Professzionális egyesületek

Számos szakmai egyesület működik az emberi erőforrásokkal foglalkozó szakemberek számára. Az ilyen egyesületek jellemzően olyan előnyöket kínálnak, mint a tagkönyvtárak, kiadványok, vitacsoportok, díjak, helyi fejezetek, szállítói kapcsolatok, kormányzati lobbizás és állásbizottságok.

A szakmai szövetségek toborzási forrást is kínálnak az emberi erőforrásokkal foglalkozó szakemberek számára.

Korrupt gyakorlatok a toborzás során

Az Egyesült Államokban az Egyenlő Foglalkoztatási Esélyek Bizottsága iránymutatásokat dolgozott ki a tiltott foglalkoztatási politikákra/gyakorlatokra vonatkozóan. Ezek a szabályok a faj , szín , vallás , nem , életkor , fogyatékosság stb. Alapján történő diszkrimináció visszaszorítását szolgálják . A toborzási etika azonban olyan üzleti terület, amely hajlamos sok más etikátlan és korrupt gyakorlatra. A Független Széleskörű Korrupcióellenes Bizottság (IBAC) szerint az üzleti etika a toborzás alapvető eleme; minősítetlen barátok vagy család felvétele, a problémás munkavállalók vállalaton keresztül történő újrafeldolgozása, valamint a jelöltek hátterének megfelelő érvényesítésének elmulasztása káros lehet egy vállalkozás számára.

Amikor etikai és biztonsági szempontokat érintő állásokra vesznek fel felvételt, gyakran az egyes alkalmazottak hoznak döntéseket, amelyek pusztító következményekkel járhatnak az egész vállalatra nézve. Hasonlóképpen, a vezető tisztségeknek gyakran az a feladatuk, hogy nehéz döntéseket hozzanak, amikor vállalati vészhelyzetek fordulnak elő, például PR -rémálmok, természeti katasztrófák, világjárványok vagy lassuló gazdaság. Azok a vállalkozások, amelyek a nemkívánatos kultúrák címlapjára kerültek, szintén nehezen tudnak új alkalmazottakat toborozni. A vállalatoknak törekedniük kell a korrupció minimalizálására olyan eszközökkel, mint a toborzási folyamatok, a foglalkoztatás előtti szűrés, a személyiségtesztek , a bevezetés, a képzés és a magatartási kódex létrehozása .

Németországban az egyetemeknek, bár állami munkáltatók, általában nem kell meghirdetniük a legtöbb betöltetlen állást, különösen az akadémiai pozíciókban (oktatás és/vagy kutatás), kivéve a teljes jogú professzort ( verbeamtete Hochschullehrer ). Ugyanakkor a megkülönböztetésellenes intézkedések és az esélyegyenlőség (bár az Európai Unió keretein belül kötelezőek) csak a meghirdetett állásokra és az álláshirdetés megfogalmazására vonatkoznak.

Lásd még

Toborzó cégek

Hivatkozások

Külső linkek